Laat ik voorop stellen dat ik werkplezier ook belangrijk vind. Naast persoonlijke groei komt deze zeker voor in mijn top 3. De derde hou ik nog even voor mijzelf:) En hoe zorg ik dan voor plezier in mijn werk?  Ik bedoel: ik heb ‘makkelijk’ praten. Als ondernemer / interim manager kan ik invloed uitoefenen in het type werk dat ik doe, heb ik veel afwisseling in bedrijven, opdrachten en verschillende culturen waar ik terecht kom. Dit is staat al garant voor plezier. Daarnaast heb ik geleerd om mijn eigen plezier te maken. Niet altijd is er direct plezier,  de verwachtingen zijn hoog gespannen, de lat ligt hoog (en leg ik voor mezelf hoog) en (snel)  je weg vinden in een nieuwe organisatie is  hard werken. Ik vind plezier in dat wat ik bij anderen teweeg breng en kan creëren.

Plezier is dan voor mij
- autonomie: de regelmogelijkheden hebben en het verschaffen van regelmogelijkheden aan degene aan wie ik leiding geef;

- bevlogenheid: bevlogenheid creëren door het delen van successen, het waarderen van medewerkers en verantwoordelijkheid geven maar ook door me aan afspraken te houden

- groeien en groei bevorderen staat zoals al gezegd in mijn top 3. Ik ervaar al jaren het genoegen van groei. Ik probeer bij anderen ook in gesprek te zijn en te blijven over groeimogelijkheden. Wat wil je leren, wat wil je bereiken en wat ik kan hieraan bijdragen?

- duidelijk en open – en veel -  communiceren; dit spreekt voor mij voor zich maar is in vele organisaties nog altijd een punt van aandacht.

En tot slot;  LACHEN! ‘Gewoon’ plezier maken, een geintje uithalen en zomaar eens iets anders doen geeft ook veel plezier.

Bovenstaande klinkt wellicht eenvoudig maar in tijden van crisis, afslankende organisaties en onzekerheid is het lastig om volgens het bovenstaande leiding te geven. Maar als het lukt, levert het zeker plezier op!

Meer lezen over plezier? kijk eens op plezier in uitvoering op de site van fcb.nl of neem contact op met FIRENS.

Hij uit zich laconiek en cynisch over zijn werkgever en ik vraag aan hem of hij boos is. In eerste instantie ontkent hij en bij doorvragen komt de boosheid en frustratie eruit. Ik laat hem razen…

Waar hoor ik nu bij? Deze tekst deed me (weer eens) beseffen hoe belangrijk werk voor mensen is. Werk biedt structuur, doel en zingeving. Werk is belangrijk. Het geeft een noodzakelijke mentale stimulans, men krijgt erdoor een plaats in het maatschappelijk leven, het is belangrijk voor je gezondheid en niet in de laatste plaats verschaft het inkomen. Belangrijk bij dit laatste is dat daarmee ook onafhankelijkheid wordt geschapen. Volgens Phelps wordt de mogelijkheid om bij te dragen aan de maatschappelijke productie en om zichzelf te bedruipen door iedereen en in alle culturen als essentieel ervaren.

Rouw doet auw

Bij het verlies van werk hoort een rouwproces, iets wat ik tijdens de eerste gesprekken met boventallige medewerkers ook schets. Regelmatig zie ik dat mensen – vanuit een wanhoopspoging /boosheid/paniek – zich op de arbeidsmarkt storten. Dit leidt meestal niet tot een succes. De nieuwe werkgever voelt ongetwijfeld dat er nog spanning bestaat en een afwijzing is meestal het gevolg. Dit leidt tot nog grotere frustratie en blokkades.  Het is – dus – van groot belang aandacht te besteden aan het rouwproces en de verschillende rouwfasen. De psychiater Elisabeth Kübler-Ross heeft vijf fasen omschreven die de meeste mensen geheel of gedeeltelijk doorlopen om na een traumatische ervaring weer tot rust te komen. Deze fasen zijn niet voor iedereen even intensief en ook verschilt de volgorde vaak. Iedereen verwerkt rouw op zijn eigen manier.

Dus; doe niets en wacht af?

De vraag die je je kan stellen is of je ‘maar’ moet afwachten tot alle rouwfasen doorlopen zijn.

Het antwoord moet volgens mij zijn dat je als begeleider in staat moet zijn om je in te leven, aan moet kunnen voelen en mee moet bewegen met de verwerking van de persoon die je begeleidt. Soms helpt het om een stap terug te doen, soms een duwtje in de rug. Om dit te kunnen, moet je beschikken over empathisch vermogen, ervaring en zal je de kunst van het vragen stellen goed moeten beheersen.

Here’s an excerpt:

A New York City subway train holds 1,200 people. This blog was viewed about 5.100 times in 2011. If it were a NYC subway train, it would take about 4 trips to carry that many people.

Click here to see the complete report.

Dit hebben wij deze week mogen ervaren tijdens onze tweedaagse reis naar Warschau ten behoeve van de inauguratie van het Europese project ‘female entrepreneurship in Europe’ (twitter #feEU).  Dit project, in Nederland beter bekend als WE keep on growing heeft als doel het ondernemerschap onder vrouwen sneller te laten groeien. Uit onderzoek blijkt dat steeds meer vrouwen ondernemen maar dat de ondernemingen gemiddeld minder snel groeien dan die ondernemingen die opgestart zijn door mannen.

Om dit te bevorderen start in 22 landen ‘female entrepreneurship in Europe’ door mentoren deze onderneemsters 2 jaar te coachen en begeleiden. En wij zijn 2 van die mentoren!  De eerste kennismaking met onze mede-mentoren vond plaats in Warschau. De EU trakteerde ons (en 480 andere vrouwen uit Europa) op een 2-daagse. We vertoefden in het Hilton (top!) waar ook het congres plaats vond.  ‘s Avonds vond er een heus gala  en de officiële ceremonie plaats.

De meeste energie, inspiratie en lol haalden we uit het onderlinge contact met onze mede-mentoren. Ondernemers in hart en nieren, jong en oud, die met passie dit project ingaan. De komende twee jaar gaan we ongetwijfeld veel met elkaar delen. Mooi waren de discussies tijdens de lunch met hett hoofd EZ van de ambassade in Polen over nut en noodzaak van vrouwelijk ondernemerschap.

De volgende stap in #feEU bestaat uit een trainingsdag  waarbij we o.a. de  uitgangspunten voor begeleiding van de mentees zullen bespreken. Wij zijn blij met deze ervaring dus wordt vervolgd!

Meer weten? Kijk op Www.wekeepongrowing.nl

Maar zeker zo interessant is het om te onderzoeken wat hieraan ten grondslag ligt. Waarom spreken we elkaar niet aan? Waarom is het zo lastig om feedback te geven? Hier kunnen diverse oorzaken voor zijn. Eén van deze oorzaken noemen we begripvolle vermijding. Laat ik voorop stellen dat het geen term is die door mij is bedacht. Het is ook geen term die als zodanig terug te vinden is in de literatuur. Maar… het is een term die zo raak beschrijft wat we zo vaak tegenkomen in de  dagelijkse praktijk.

Onder begripvolle vermijding wordt verstaan het vermijden van het geven van feedback of stellen van vragen  omdat we – denken  te – weten wat er in de ander omgaat en hoe de ander in elkaar zit. Laat ik enkele voorbeelden noemen ter verduidelijking ervan uitgaande dat in genoemde situaties de vraag redelijkerwijs gesteld kan worden. Het betreft namelijk de normale werkgever – werknemer relatie.  

- de leidinggevende vraagt zijn medewerker niet om het rapport morgen in te leveren want hij heeft nog zoveel rapporten liggen die afmoeten en hij is al zo druk;
- het extra project waar iemand uit het team zitting in moet nemen. Eén collega wordt ontzien want het team weet dat hij niet met de projectleider overweg kan. Dus sturen we een andere collega;
- de leidinggevende die zijn medewerker niet aanspreekt omdat hij gister ook al aangesproken is en hij heeft het thuis ook al zo moeilijk. etcetera etcetera.

Begripvolle vermijding is een fenomeen dat vaak voorkomt bij hoger opgeleiden. Het is daar waar het empatisch vermogen veelal het meest is ontwikkeld. Dit is begrijpelijk maar niet effectief. Je verlegt hiermee de verantwoordelijkheid van iemands functioneren en ontneemt de werknemer  hierdoor ook de mogelijkheid tot het verbeteren van het functioneren.  Collega’s worden vaker ‘voor het karretje gespannen en  tot slot geldt ook hier ‘slechte heelmeesters maken stinkende wonden’.

Hoe dan wel? intervisie is bijvoorbeeld een mooie methode om deze begripvolle vermijding te bespreken. Aan de hand van casussen kan inzichtelijk worden gemaakt wanneer er in een team sprake is van begripvolle vermijding. Weten wat ‘begripvolle vermijding  is leidt ook vaak al tot herkenning.

Begripvolle vermijding kan ook functioneel zijn. In dat geval noemen we het heuristisch leren. De leerwijze die de lerende aanspoort zelf waarden en regels te vinden. Hierover in een volgend blog meer.

 Vrouweneiland? De omschrijving van dit event deed vermoeden dat ondernemende, succesvolle vrouwen konden netwerken, luisteren naar interessante lezingen en workshops konden bezoeken. Er was een beurs met stands van de onderneemsters en het geheel werd opgeluisterd door een modeshow en aansluitend een band en een avondfeest. Dit alles deed ons vermoeden dat de boot afgeladen zou zijn met hippe zelfstandige onderneemsters.

Eenmaal aan het 4 gangendiner slow food in het hotel (de Pelikaan) waren er naast ons nog enkele gezinnen en bejaarden te ontwaren. ‘Dan zullen al die hard werkende onderneemster wel op zaterdag aankomen’, aldus Fenneke. Die middag waren we al ‘strategisch’ gestart met shoppen, wat overigens niet tegenviel op Texel. De mooiste laarzen winkel ooit tref je aan in de Koog. En na slow food is het fast slapen.

Zaterdagmorgen 6 november. Na een strandwandeling in de frisse wind maar met volop zon was het optutten geblazen en hup naar beneden voor hét event. Nu willen we niemand van de organisatie iets tekort doen maar we belandden in een hilarische Texelse beurs met, op 6 ‘buitenlandse vrouwen na, allemaal lokale onderneemsters. De mix was bont! Van de nieuwste naaimachine, Texelse schapenwol tot mooie keukenappartuur voor je slow food sapje. Slow food is een ware trend op Texel. De gastspreeksters varieerden van een duo coaches tot een dame die ons vertelde over mindfulness en een ademhalingsoefening met ons deed. Met name die laatste was wel aansprekend. Vol verwachting stonden we die avond, na een slow food buffet…. op de eerste rij voor de modeshow. Deze werd georganiseerd door de plaatselijke ontwerpster die vooral nieuwe kleren maakte van ingezamelde oude texelse kleren. Zo liep meneer Bakker, de tuinman, in een oude broek van de groenteboer met nieuwe kniestukken. Meneer Bakker vond het overigens zo spannend dat hij vast een paar juttertjes had genomen. Dankzij de vele omstanders viel hij niet van de catwalk. Hoogtepunt was wel de roodgeverfde danser die met zijn aangeklede chiwawa handstandjes deed over de catwalk.

Ik kan het niet beter vertellen dan zo, maar wat hebben we gelachen. En onze strategie? Die kwam tussen de bedrijven door gewoon opborrelen. Inspiratie genoeg voor 2011!

De volgende emoties zullen niet onbekend en onlogisch klinken:

-      het schokeffect, de verassing, het ongeloof;
-      weerstand om afscheid te nemen van het bestaande, moeite hebben met het loslaten van het ‘oude’;
-      ontevredenheid, onbegrip of zelfs opstand ten aanzien van het ‘nieuwe’;
-      onzekerheid over de eigen positie, de inhoud van het werk en, zeker niet onbelangrijk, over het inkomen;
-      woede over het verlies van de baan;
-      angst of het wel lukt om ergens anders weer een leuke baan te vinden;
-      bedroefdheid over het wegvallen van collega’s.

Reorganiseren is daarmee een uiterst ingrijpend en intensief fenomeen voor werknemers. Maar niet alleen voor de werknemers, ook voor de leidinggevenden en het management is het een heftig traject.Reorganiseren gebeurt vaak net te laat. Men gaat pas reorganiseren als het bedrijf al in de rode cijfers zit en de nood hoog is. Jammer, want vaak zijn de noodzakelijke veranderingen en aanpassingen dan veel abrupter en drastischer.

Hoe kan het anders?

Managen is vooruitzien. Het is belangrijk dat er een structurele cyclus op gang is waarbij regelmatig (i.e. ieder jaar) meerdere jaren vooruit wordt gekeken, risico’s en kansen worden onderzocht, eigen sterktes en zwaktes worden onderkend en ontwikkelingen worden ingezet. Met andere woorden: tijd besteden aan visie en strategie. Door continu met de toekomst bezig te zijn, kan veel geleidelijker, soepeler en in kleinere stapjes worden bijgestuurd.Het ontwikkelen van visie en strategie is in eerste instantie een taak van het management.

Een bijkomende voorwaarde is echter het delen van de visie en strategie met de werknemers. Enerzijds biedt dit het voordeel dat goede ideeën van werknemers kunnen worden meegenomen in de plannen, anderzijds maak je werknemers deelgenoot van de situatie en de logica van bepaalde maatregelen. Op deze manier bereid je ze voor op de toekomstige ontwikkelingen en veranderingen. Werknemers zijn daardoor veel beter in staat klappen op te vangen omdat er geen verrassingen zijn, het ongeloof kan worden overgeslagen en zij zelf al kunnen anticiperen op hun eigen toekomstige situatie.

Ik vind een passie hebben een luxe omdat het energie, plezier en richting geeft. Het maakt krachten in je los, waarvan je niet wist dat je ze had en die je anders misschien nooit aanboren zou. Zonde toch?

Tijdens mijn werkzaamheden praat ik veel met mensen, HR is immers mensenwerk. En wat mij iedere keer weer raakt is de passie die mensen hebben voor het één of het ander. Als het bewuste onderwerp ter sprake komt, beginnen er ogen te glimmen, is de houding alerter en worden de woorden vuriger en enthousiaster. Het geeft ook mij als luisteraar plezier en energie.
Een passie kan ook vermoeiend zijn. Altijd maar die drive om iets te doen of te bereiken, het past niet altijd en overal in iemands leven. Ook de (naaste) omgeving kan er goed last van hebben als er, kosten wat kosten moet, iets nagestreefd wordt door een persoon.

Veel mensen negeren daarom hun passie of hebben hun wensen en verlangens ergens onderweg diep weggestopt. Of zij weten niet eens dat ze een passie hebben. Heel jammer, want ik ben er van overtuigd dat het je leven rijker, mooier en intenser maakt en dat je er bovendien wijzer van wordt. Min devies is daarom: Ga op zoek naar de passie in je leven! Ontdek het, onderken het en geef het een plaats in je leven.

Ik heb ook een passie, meerdere zelfs. Eén ervan is het verlangen om de passie bij anderen boven te halen. Soms lukt dat, en dat geeft een heerlijk gevoel!

Fenneke

Een waarde is een collectieve neiging om een bepaalde gang van zaken te verkiezen boven een andere. Waarden horen tot de eerste dingen die kinderen leren, niet bewust, maar impliciet. Waarden zijn diep verankerd en daardoor moeilijk te veranderen.

Hofstede heeft veel onderzoek gedaan naar culturen in verschillende landen. Hij categoriseert culturen door middel van 4 verschillende dimensies.

Maatschappelijke ongelijkheid

De maatschappelijke ongelijkheid wordt uitgedrukt in machtsafstand: de mate waarin de minder machtige leden van instituties of organisaties in een land verwachten en accepteren dat de macht ongelijk verdeeld is. Landen als Maleisië, Guatemala, Indonesië en India scoren hoog. Landen als Nederland, Duitsland en Zweden scoren op deze dimensie juist laag.

Individualisme versus collectivisme

Een samenleving is individualistisch als de onderlinge banden tussen individuen los zijn: iedereen wordt geacht uitsluitend voor zichzelf en voor zijn naaste familie te zorgen. Een samenleving is collectivistisch als individuen vanaf hun geboorte opgenomen zijn in sterke, hechte groepen, die hen levenslang bescherming bieden in ruil voor onvoorwaardelijke loyaliteit.

Nederland blijkt heel individualistisch, net als de Verenigde Staten en iets mindere mate Duitsland. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld Venezuela of Colombia.

Masculiniteit versus femininiteit

Een samenleving is masculien als sociale sekse-rollen duidelijk gescheiden zijn: mannen worden geacht assertief en hard te zijn en gericht op materieel succes; vrouwen horen bescheiden te zijn en vooral gericht op de kwaliteit van het bestaan. Een samenleving is feminien als sociale sekse-rollen elkaar overlappen: zowel mannen als vrouwen worden geacht bescheiden en teder te zijn en gericht op de kwaliteit van het bestaan.

Japan, Oostenrijk en Duitsland zijn heel masculien. Zweden, Nederland en Noorwegen scoren hoog op femininiteit.

Onzekerheidsvermijding

De laatste dimensie is die van onzekerheidsvermijding. Hofstede meetin deze dimensie hoeveel behoefte er is aan voorspelbaarheid (formele en informele regels).

Landen die hoog scoren zijn Griekenland, Portugal en België. Landen die laag scoren zijn Jamaica, Groot-Britannië en Zweden. Zowel Duitsland als Nederland scoren hierop gemiddeld.

Wat leert ons nu dit onderzoek? Als ondernemer die zaken doet in andere landen of als baas van medewerkers die van origine uit een ander land komen doe je er je voordeel mee je te verdiepen in de onderliggende cultuur. Hoe meer begrip, hoe makkelijker je zaken op een goede manier bespreekbaar kunt maken.

Daarnaast is het goed je te realiseren dat karakteristieken van culturen (internationale) concurrentievoordelen met zich mee kunnen brengen. Landen met een grote machtsafstand vertonen vaak grote discipline. In landen met een kleine machtsafstand kan meer een beroep worden gedaan op het aanvaarden van verantwoordelijkheid. Feminiene landen zijn relatief goed in persoonlijke dienstverlening, masculiene landen blinken vaker uit in efficiënte fabricage. Is de onzekerheidsvermijding groot, dan ligt de nadruk op precisie. Is deze daarentegen laag, dan is dat goed voor fundamentele innovaties.

Nog één waarschuwing: wees voorzichtig met het gebruik van stereotypen door veronderstellingen over collectieve eigenschappen van een groep toe te passen op een bepaald individu uit die groep. Ga in gesprek met de persoon om hem beter te leren kennen. Dat is leuk, leerzaam en effectief!

Naar aanleiding van deze publiciteit hebben we inmiddels 10 aanmeldingen binnen! Dat hadden wij niet durven dromen. Ons gevoel dat er behoefte is aan laagdrempelige support om ‘werkdromen’ te verwezenlijken is blijkbaar niet ongegrond.

Iris en ik hebben de eerste intakes achter de rug en wat worden we er blij van. Leuke, enthousiaste en dappere dames die een grote stap willen zetten en nu dan toch die mail naar ons toe sturen. Best spannend, want nu wordt het echt.

We zien grote en kleine ideeën voorbij komen, variërend van het opzetten van een winkel of een reisbureau tot een praktijk voor voetreflexologie en het verkopen van kralenkettingen. Ook enkele dames die op zoek zijn naar hun droombaan, maar waarbij het nog niet lukken wil.

We zien zowel jongere als oudere dames (69 jaar, stoer he). We zien vrouwen die alles al hebben uitgedacht, maar nog één drempeltje hebben te gaan. En vrouwen die het min of meer wel in hun hoofd hebben, maar nog geen concrete stappen hebben gezet. 

We zien vrouwen die hulp kunnen gebruiken bij het vinden van een goede bedrijfsnaam of een pakkend logo, het inschrijven bij de Kamer van Koophandel, het opzetten van een deugdelijke boekhouding of het opstellen van een goed investeringsplan.

Kortom, een grote verscheidenheid aan leuke mensen, vragen en behoeftes.

Wij zijn nu al trots op onze supporters die in de opgestarte trajecten vol enthousiasme hun expertise, maar vooral ook hun spirit overbrengen. Heerlijk om zo’n team achter je te hebben staan.

Fenneke